Sosyal medya, hayatımızın önemli bir parçası haline gelirken, bu mecradaki paylaşımlar bazen büyük sorunlara yol açabiliyor. Sosyal medya paylaşımları işçi-işveren davalarında da önemli delil oluşturuyor. Yargıtay, rapor aldıktan sonra tatile giden işçisini işten atan işvereni haklı buldu. İşverenin en önemli kanıtı ise işçinin raporlu olduğu tarihte havaalanında ve memleketinde çektirdiği fotoğraflar ile konum bilgilerini sosyal medyada paylaşması oldu. Habertürk’ten Ahmet Kıvanç’ın haberi

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin karara bağladığı dosyaya göre, işveren, müşteri hizmetleri elemanı olarak çalışan işçisini, sık sık rapor alarak işe gelmediği, huzursuzluk çıkardığı, işyeri kurallarına aykırı davrandığı gerekçesiyle işten attı. İşçinin avukatı, işverenin gerekçelerinin tümünün uydurma olduğunu, müvekkilinin Ramazan Bayramı öncesi ısrarla yıllık izin kullanma talebinde bulunduğunu, ancak işverenin sırf baskı olsun diye yıllık izin vermediğini, bu arada bayram tatili öncesinde müvekkili işçinin daha önce geçirdiği burun ameliyatı dolayısıyla rahatsızlandığı için 3 gün rapor aldığını, işverenin, kasten rapor alarak memleketine gittiği gerekçesiyle işten attığını belirtti. Avukat, müvekkili işçinin sık sık istirahat almasının tamamen geçirdiği burun ameliyatı ile ilgili olduğunu, iş akdinin feshi için hiçbir haklı neden bulunmadığını, dolayısıyla işe iade edilmesini talep etti.

İŞVEREN SOSYAL MEDYA PAYLAŞIMLARINI DELİL GÖSTERDİ

İşveren, işçinin 5 aylık dönemde 42 gün sağlık raporu aldığını, ancak raporu hastalık mazeretinin aksine istirahat amacıyla kullanmadığının sosyal medya hesaplarından tespit edilmesi üzerine iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini savundu. İşveren, davacı işçinin iş sözleşmesinin feshine konu olayda, davacının bayram öncesi söz ve nişanı olduğunu, bu sebeple izin kullanmak istediğini belirttiğini, ancak bayram öncesi ve sonrasında işlerin yoğun olması nedeniyle izin verilmeyeceğinin söylenmesi üzerine 3 gün rapor aldığını, raporlu olduğu dönemde istirahat etmediğinin ve memleketine gittiğinin sosyal paylaşım sitelerindeki paylaşım ve yer bildirimlerinden sabit olduğunu ifade etti.

YEREL MAHKEME VE BAM İŞÇİ LEHİNE KARAR VERDİ AMA

Yerel mahkeme, sosyal paylaşımların incelenmesinden işçinin raporlu olduğu günlerdeki paylaşımının memleketinde, ailesinin yanında, havaalanında ya da lokantada bulunduğu anlara ilişkin olduğunu, bu paylaşımların raporun amacı dışında kullanıldığına delalet etmeye yetmediğini belirterek işvereni haksız buldu. İşverenin karara itirazı üzerine dosyayı inceleyen bölge adliye mahkemesi (BAM) de yerel mahkemenin kararını yerinde buldu.

YARGITAY İŞVERENE HAK VERDİ

İşverenin temyiz talebi üzerine dosyayı inceleyen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin kararında, İş Kanunu’ndaki ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dikkat çekilerek, bu tür durumlarda işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânı bulunduğu kaydedildi. İşverenin güvenini kötüye kullanan, doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği belirtilen kararda, izin verilmeyen işçinin istirahat raporu alarak memleketine gitmesinin, işverende raporun sıhhati konusunda kuşku oluşturmasının makul kabul edilmesi gerektiği ifade edildi. İşçinin bu davranışı nedeniyle işçi işveren arasındaki güven ilişkisinin bozulduğu ve buna dayalı feshin haklı olmamakla birlikte, geçerli nedene dayandığının kabul edilmesi gerektiği kanaatine varan Yargıtay, yerel mahkeme ile bölge idare mahkemesi kararlarını bozdu.

İş akdinin feshinin “geçerli” nedene dayandığının kabul edilmesi durumunda işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ödeniyor ancak işe iade talebi kabul edilmiyor.

SIK RAPOR KULLANMAK HANGİ DURUMDA İŞTEN ATILMA SEBEBİDİR?

İş Kanunu’na göre, işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde uzun süre işe gelmemesi halinde işveren iş akdini derhal feshedebiliyor. “Uzun süre”nin sınırı da kanunda belirlenmiş bulunuyor. İşveren için bildirimsiz fesih hakkı, rapor kullanılan sürelerin ihbar (bildirim) sürelerini 6 hafta aşmasından sonra doğuyor.

İhbar süresi, iş sözleşmesi 6 aydan az süren işçi için 2 hafta; 6 aydan 1.5 yıla kadar süren işçi için 4 hafta; 1.5 yıldan 3 yıla kadar süren işçi için de 6 hafta olarak uygulanıyor. Üç yıldan fazla süre çalışan işçi için bildirim süresi ise 8 hafta. Bu bildirim sürelerine ilave olarak 6 haftadan fazla rapor kullanan işçinin iş akdi feshedilebiliyor.

Dava açan işçi işyerinde 17 Nisan 2014-17 Aralık 2016 tarihleri arasında çalıştığı için 6 hafta ihbar süresine hak etmiş bulunuyor. Bu işçi normalde bir yılda 12 haftaya (84 gün) kadar rapor almış olsa bile işverenin işten atma hakkı bulunmuyordu. Dolayısıyla 42 gün rapor kullanmış olması normalde işverene işten atma hakkı vermez. Fakat, raporlu olduğu günlerde seyahat etmesi ve bu görüntülerini sosyal medyada paylaşması, Yargıtay tarafından işverenin haklı bulunmasına yol açtı.

(Haber Türk | 08.11.2019)