Koronavirüs ve İş Hukuku Bakımından Etkileri
Koronavirüs'ün, ülkemizde tespit edilmesi ve hızla yayılması üzerine şirketlerin işveren olarak alması gereken önlemler gündeme gelmekle birlikte birçok işyerinde yurtdışından hammadde tedarik edilmemesi ve hastalığın yayılmasını önleme amacıyla üretimin durdurulması ile beyaz yaka personelin evden çalışma seçeneği gündeme gelmiştir. Bu nedenlerle koronavirüs sebebiyle işverenin alması gereken yükümlülüklerin neler olduğu konusunda elimizden geldiğince yasalar çerçevesinde açıklama yapılmaya çalışılacak ve üretimlerini durdurmayı düşünen işveren tarafından hukuken neler yapılabileceğini ve uzaktan çalışmanın özelliklerine değinilmeye çalışılacaktır.
A. Koronavirüs Kapsamında İşverenin Alması Gereken Önlemler
6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 417/f.2 maddesi ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu (“İSGK”) 4/1.a. maddesi gereği işveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almalı, bu önlemleri aldığını hukuken ispatlayabilir olmalı ve araç ve gereçleri noksansız bulundurmalı, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmeli ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapmalıdır.
Dünya Sağlık Örgütü’nün Covid-19 virüsünü pandemi olarak ilan etmesi ve Koronavirüs vakıa sayılarının tüm dünyada ve ülkemizde giderek artması, işveren öncelikle işyerinde iş sağlığını koruma amacıyla gerekli her türlü önlemi almakla yükümlüdür.
Öte yandan işçilerin İSGK madde 13 uyarınca işyerinde ciddi ve yakın bir tehlike ile karşı karşıya gelmesi halinde durumu işverene bildirerek gerekli önlemlerin alınmasını talep etmesi ve gerekli önlemler alınıncaya değin çalışmaktan kaçınması yasal olarak mümkündür. İşçinin işbu sebeple çalışmadığı hallerde işveren ücret ve diğer işçilik alacaklarını ödemekle yükümlüdür. Somut durumda ülkemizdeki koronavirüs sayının artması ve hayati tehlike söz konusu olması sebebiyle bu maddenin uygulanmasına yol açabilir.
B. Üretimin Durması veyahut İşyerinin Kapatılması
Ülkemizide etkisi altına başlayan Korona virüsü nedeniyle şirketlerin bir kısmı yurtdışından hammadde tedarik edemediği bir kısmı ise hastalığın yayılmasını önleme amacıyla üretimi durdurmak, müşterilerinin mevcut siparişleri iptal etmek ve bu nedenle vardiya düşümüne gidilmek zorunluluğu hasıl olduğu ve işyerini geçici bir süreliğine kapatma ihtimali ile karşı karşıya gelmiş haldedirler. Beyaz yaka olarak adlandırdığımız personeller açısından uzaktan çalışma seçeneği gündeme gelmiş olup, yaygın olarak uygulanmaya başlanmış ve, uzaktan çalışmanın koşulları bir sonraki başlıkta değerlendirilecektir.
Özellikle üretim sektöründe faaliyet gösteren ve mavi yaka işçilere sahip işverenler açısından üretimin durdurulması veyahut işyerinin kapatılması halinde uygulanabilecek alternatif seçenekler aşağıdaki gibidir:
• Kısa Çalışma: 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu ek madde 2 uyarınca; genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir.
30.01.2020 tarih ve 27920 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Kısa Çalışma Ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik hükümleri ile zorlayıcı sebep, işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumları olarak tanımlanmıştır.
Kısa çalışma halinde İşsizlik Sigortası Fonundan kısa çalışma ödeneği ödenir. Kısa çalışma en fazla üç ay süre ile yapılabilecek olup, zorunlu sebeplerle yapılan kısa çalışmalarda ödenek ilk bir haftadan sonraki süreden başlar. İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için, hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmesi gerekir. İşçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, İşsizlik Sigortası Kanununun 50 nci maddesine göre çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması gerekmektedir. Bu koşulları sağlamayan işçiler için kısa çalışma ödeneği talep edilemeyecektir.
Kısa çalışma ödeneği talebi için işveren Türkiye İş Kurumunun il ve ilçelerde kurulu birimlerine varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına yazılı bildirimde bulunur. Yapılan bildirim üzerine kurum tarafından görevlendirilen müfettiş kısa çalışma ödeneği şartlarının oluşup oluşmadığını denetler.
Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalı işçinin son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, 4857 sayılı Kanunun 39 uncu maddesine göre 16 yaşından büyük işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez. Kısa çalışma ödeneğinden yararlananlara ait sigorta primlerinin aktarılması ve sağlık hizmetlerinin sunulmasına ilişkin işlemler 5510 sayılı Kanunda belirtilen esaslar çerçevesinde yürütülür. Kısa çalışma ödeneği olarak yapılan ödemeler başlangıçta belirlenen işsizlik ödeneği süresinden düşülür.
• Toplu İzin: 03.03.2004 tarih 25391 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği‘nin 10. maddesi uyarınca, işveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir.
Toplu izin dönemleri, bu dönemlerde henüz yıllık ücretli izin hakkını kazanmayan işçileri de kapsayacak şekilde belirlenebilir. Toplu izin kullandırılması durumunda da kullandırılan izinlerin çalışanların yıllık ücretli izinlerinden mahsup edilmesi gerektiği kanaatindeyiz. Bu halde de işçiler yıllık ücretli izin formu doldurmalıdır. Yönetmelikte açıkça Nisan ayı başı denildiği için Koronavirüs etkisi sebebiyle Mart ayı içerisinde toplu izin uygulanamayacağı kanaatindeyiz.
• Zorunlu Yıllık İzin: İşverenin yıllık ücretli izin kullanılma zamanını belirlemesi işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilebilir. Yargıtay 9. Hukuk dairesinin 28/01/2016 tarih 2014/27000 E. 2016/2328 K. Sayılı kararında “...Yıllık ücretli izin yönetmeliğinde de belirtildiği üzere yıllık izin kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında kalmaktadır. İşverenin bu hakkının iyi niyet kuralları çerçevesinde kullanılması gerektiği açıktır. Bir başka anlatımla, işçinin anayasal temeli olan dinlenme hakkının, işyerinin gereklerine uygun biçimde ve mümkün olduğunca işçinin talebi çerçevesinde kullandırılması gerekir…” belirtilmiştir. Bu kapsamda zorunlu yıllık izin uygulaması da bir seçenek olarak değerlendirilebilir. Yıllık izne hak kazanmamış personelde bir sonraki yıla ait izinlerini avans izin olarak kullanabilir. Avans yıllık ücretli izin kullanımı halinde de, bir sonraki yılın ücretli izninden kullandırılacağı için, yine form doldurulmalı ve işverenlikçe bu izinlerin “avans” olarak kullandırıldığı belgelenebilir olmalıdır.
• Ücretsiz İzin: İşçi ve işverenin karşılıklı olarak anlaşması halinde işçi karşılıklı olarak belirlenen süre için ücretsiz izin kullanabilir. Ücretsiz izin süresince işçinin iş akdi askıdadır. Bir başka deyişle bu sürede işçi iş sözleşmesinden kaynaklanan iş görme edimini yerine getirmeyecek işveren ise ücret ödeme yükümlülüğünü yerine getirmeyecektir. Bu sürede işçinin SGK primleri de ödenmemektedir. Ücretsiz izin uygulaması çok istisnai ve Kanunda belirlenen hallerde verilebileceğinden ve bu süreç zarfında işçinin sigorta priminin de ödenmemesi nedeniyle ücretsiz izin uygulamasına başvurulmamalıdır. İşçi ya da işverenin tek taraflı iradesi ile ücretsiz izin uygulaması yapılamaz. Yerleşik Yargıtay uygulaması uyarınca işveren tarafından işçinin rızası alınmaksızın ücretsiz izne çıkarılması iş akdinin işveren tarafından feshi olarak kabul edilmekte olup, işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gereken fesih hallerindendir. Bu nedenle, işçiden açıkça ve yazılı olarak ücretsiz izin talebi gelmediği takdirde, işçileri ücretsiz izne göndermek hukuken uygun bir yöntem olmayıp, işveren tarafından bu yönteme başvurulması halinde, iş güvencesi olan işyerlerinde işe iade dahil olmak üzere, kıdem ve ihbar tazminatının talep edilmesi gündeme gelecektir.
• İdari İzin: İşverenin ücret ödemeye devam ettiği, işçinin izinli olduğu ancak bu iznin yıllık izinden düşülmeksizin işverenin belirlediği sürede işçinin işe gelmemesini sağlayan bir yöntemdir. Kamu da şu anda bu tercih edilmektedir.
• Telafi Çalışması: İş Kanunu madde 64 hükmü uyarınca, zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, iki ay içinde tamamlanmak koşuluyla çalışılmayan süreler için şirketinizde telafi çalışması yaptırabilirsiniz. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılamaz. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile (İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği uyarınca günlük çalışma süresi her ne şekilde olursa olsun 11 saati aşamaz) günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.
Ücretsiz ve ücretli izin alternatifleri ile sonuç alınamaması halinde yukarıda ifade edildiği şekilde telafi çalışması yoluna gidilebilecek olup işyerinde belirlenecek ve işveren tarafından duyurulacak tarihler arasında işin durdurulduğunu, hangi tarihte işe başlanacağını, hangi tarihler arasında ve kaçar saat telafi çalışması yaptırılacağının çalışanlara ilan edilmesi, takip eden süreçte bir problem ile karşılaşmamak adına yazılı onay alınması uygun olacaktır. Çalışılmayan süre içerisinde çalışanlara ücretleri ödenmeye devam edilmesi gerekmekte olup, daha sonradan günlük toplam çalışma 11 saati aşmayacak şekilde yaptırılacak telafi çalışması için ise ilave ücret ödenmesi gerekmemektedir.
• Yarım ücret ödenmesi: İş Kanunu‘nun 40. Maddesi uyarınca İş Kanunu’nun 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir. Yarım ücret ödemesi uygulamasının yapılabilmesi için işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebep meydana gelmelidir. Koronavirüs sebebiyle işyerinde hammadde tedariki yapılamaması veyahut salgın hastalık sebebiyle işçilerin işyerine gelememesi zorlayıcı sebep olarak değerlendirilebilecektir.
Bu durumda dikkat edilmesi gereken husus İş Kanunu madde 24/III uyarınca işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıktığından bahisle işçinin iş akdini haklı sebeple feshedebileceğidir. Bu maddeye dayalı olarak işçi tarafından iş akdinin feshedilmesi halinde işveren tarafından işçiye kıdem tazminatı ödemesi (ve feshe bağlı olmayan yıllık izin, fazla mesai vb. ücretler de dahil olmak üzere) yapılacaktır.
• Uzaktan Çalışma: Her çalışan bakımından mümkün olmasa da iş sözleşmesine ve yaptığı işlerin niteliklerine bağlı olarak özellikle beyaz yakalılar bakımından, çalışanların uzaktan çalışması ihtimali gündeme gelebilecektir. İşveren her ne kadar üretimi durdursa da işyerini kapatsa da çoğunlukla yönetimsel işlerin aksamaması adına beyaz yaka personelin uzaktan çalışmasını talep etmektedir.
Uzaktan çalışma İş Kanunun 14. maddesinde “İşçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisi” olarak tanımlanmıştır.
Uzaktan çalışma süresince işçi fiziken işyerine gelmeden evinden ya da işyeri dışında iş görme edimini yerine getirmekle yükümlü olup işverene karşı sadakat yükümlülüğü, işverenin talimatlarına uyma yükümlülüğü devam etmektedir. İşverenin ise işçiye ücret ödeme borcu devam etmektedir. Bir diğer deyişle uzaktan çalışma ilişkisinde işçinin fiziksel olarak işyerinde olmaması dışında tarafların kanundan doğan tüm hak ve yükümlülükleri devam etmektedir.
Uzaktan çalışma sözleşmesi yazılı olarak yapılmalı ve işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer almalıdır. Aksi takdirde ücret ve çalışma süreleri konusunda sorun yaşanabilecektir
Korona virüsü salgını sebebiyle uzaktan çalışma yapmak istemeniz ve çalışanların görev ve çalışma koşullarının buna elvermesi halinde uzaktan çalışma yapacak işçiler ile yukarıdaki hükümlerin yer aldığı bir protokol yapılmasını önermekle beraber olağanüstü şartlar nedeni ile bunun yapılması mümkün olmaz ise, çalışma şartlarının en azından e-posta yolu ile yapılacak bir duyuru ile çalışanlara bildirilmesi gerekmektedir. Uzaktan çalışma, tarafların karşılıklı muvafakatini gerektirdiğinden çalışanların uzaktan çalışmayı kabul etmemeleri mümkündür. Çalışanların herhangi bir gerekçeyle evden çalışmayı kabul etmemeleri halinde, kendilerine ücretli izin verilmesi gerekebilecektir. Böyle bir durumda her somut olayın ayrıca değerlendirilmesi uygun olacaktır.
C. Yurtdışından Gelen İşçinin Durumu
İşverenin yurt dışından gelen işçiyi işyerinde çalıştırılıp çalıştırmayacağı, ücretinin ödenip ödenmeyeceği gibi birçok soru da ortaya çıkmıştır.
Öncelikle son günlerde yayımlanan genelgeler ve T.C. Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından yapılan duyurularda yurtdışından gelen kişilere hekim tarafından “Z03.8 ve Z03.9” kapsamında tanı konulması halinde on dört güne kadar istirahat raporu düzenleneceği ve bu vatandaşların iş göremezlik ödeneğinin SGK tarafından karşılanacağı, yurt dışına zorunlu çıkacak olan işçiden ise göreve başlamadan önce sağlık raporu isteneceği ve virüsün kuluçka süresi olan 14 gün kuralına riayet edileceği belirtilmiştir. Bu kapsamda tek hekim tarafından en fazla on gün verilebilen rapor süresi, on dört güne çıkarılmıştır.
Yurt dışından gelen kuluçka süresi boyunca istirahat raporu verilen işçilerin istirahat süresi boyunca çalıştırılmaması, raporlu olduğu süreye ilişkin eksik gün bildirimi yapılması ve işbu süreye ilişkin ücretin SGK’da talep edilmesi gerekmektedir. Yurt dışından gelen işçinin on dört günlük kuluçka süresine riayet etmeden işyerinde çalıştırılması işyerindeki diğer işçilerin sağlığını riske atacağını ve işveren olarak iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin yükümlülükleriniz kapsamında sorumluluğunuz doğabilir.
Yurtdışından dönen işçinin istirahat raporu almaması halinde ise on dört günlük karantina süresince işçiyi mümkün ise evden çalıştırılmasını, evden çalışmasının mümkün olmaması halinde ise işçinin onayı ile yıllık ücretli izin kullandırılmasını önerilir.
Yukarıda ayrıntılı olarak izah edilen tüm hususları özet olarak belirtmek gerekirse;
1- Yurt dışında gelen personelinizin sağlık raporu var ise, raporlu olduğu süre boyunca çalıştırmamasını, sağlık raporu olmayanları ise on dört günlük kuluçka sürecinde evden çalıştırmanızı, mümkün değil ise zorunlu yıllık izin kullandırılmasını,
2- İşyerinde sağlık durumu şüpheli olan veya ateşi olan işçilerin ilgili bir sağlık kuruluşuna başvurmasının sağlanmasını, sağlık kuruluşu tarafından işçiye rapor verilmemesi halinde söz konusu işçiyi evden çalıştırmanızı, evden çalıştırmanızın mümkün olmaması halinde işçiye zorunlu yıllık izin kullandırılmasını,
3- Üretim firmaları ilişkin olarak ise özellikle mavi yaka personel için yukarıda B maddesinde ayrıntıları belirtilen seçeneklerden şirketinizin mevcut durumuna en uygun olanı seçerek uygulanmasını
4- Evden çalışması mümkün olan beyaz yaka personellerinize ilişkin olarak ise yine B Maddesinde ayrıntıları belirtilen uzaktan çalışma seçeneğini değerlendirmenizi önerilir.
